{"id":3686,"date":"2020-05-26T00:57:33","date_gmt":"2020-05-25T22:57:33","guid":{"rendered":"https:\/\/digisociety.consulting\/?p=3686"},"modified":"2023-03-30T22:34:16","modified_gmt":"2023-03-30T20:34:16","slug":"warum-mitarbeitende-unternehmen-verlassen-schlechte-fuehrungskraefte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/digisociety.consulting\/2020\/05\/26\/warum-mitarbeitende-unternehmen-verlassen-schlechte-fuehrungskraefte\/","title":{"rendered":"Warum Mitarbeitende Unternehmen verlassen: Schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte"},"content":{"rendered":"\n[et_pb_section fb_built=&#8220;1&#8243; _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243; custom_padding=&#8220;5px||6px|||&#8220;][et_pb_row _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243; custom_padding=&#8220;5px|||||&#8220;][et_pb_column type=&#8220;4_4&#8243; _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;][et_pb_text _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243; hover_enabled=&#8220;0&#8243;]<p><strong>.Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs, hei\u00dft es. Laut dem Gallup Engagement Index haben 88% der Mitarbeiter keine oder eine geringe Bindung zu ihrem Unternehmen. Jene Person, welche das ver\u00e4ndern k\u00f6nnte, ist die F\u00fchrungskraft. Warum schneiden also die Chefs hier so schlecht ab?<\/strong><\/p>\n<p>Die Zahlen sind tats\u00e4chlich erschreckend. Laut dem L\u00e4ndervergleich des <a href=\"https:\/\/www.gallup.de\/183104\/engagement-index-deutschland.aspx\">Gallup Engagement Index 2018<\/a>\u00a0haben nur 12% der Mitarbeitenden eine hohe Bindung zu ihrem Unternehmen. Eine andere Gallup Studie &#8222;<a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/services\/182216\/state-american-manager-report.aspx\">State of the American Manager Report<\/a>&#8220; (allerdings aus den USA) zeigt, dass in 70% der F\u00e4lle der Vorgesetzte der Hauptgrund f\u00fcr die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden ist.<\/p>\n<p>Das Eigenbild und Fremdbild weicht hier dramatisch voeinander ab. 67% der F\u00fchrungskr\u00e4fte glauben im <a href=\"https:\/\/digisociety.institute\/dsdb2019\">Digitalisierungs-Barometer 2019<\/a> der Digital Society, dass Ihre Mitarbeitenden eine sehr Hohe Identifikation mit Ihrem Unternehmen haben.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/digisociety.consulting\/wp-content\/uploads\/sites\/26\/2020\/05\/dsbn2019-identifikation.jpg\" width=\"623\" height=\"166\" alt=\"\" class=\"wp-image-3732 aligncenter size-full\" srcset=\"https:\/\/digisociety.consulting\/wp-content\/uploads\/sites\/26\/2020\/05\/dsbn2019-identifikation.jpg 623w, https:\/\/digisociety.consulting\/wp-content\/uploads\/sites\/26\/2020\/05\/dsbn2019-identifikation-480x128.jpg 480w\" sizes=\"(min-width: 0px) and (max-width: 480px) 480px, (min-width: 481px) 623px, 100vw\" \/><\/p>\n<p>Warum sind diese Zahlen so ern\u00fcchternd? Der &#8222;State of the American Manager&#8220; gibt Hinweise dazu. Laut dieser Studie w\u00e4hlen Unternehmen in 82% der F\u00e4lle eine F\u00fchrungskraft, die nicht die richtigen Talente f\u00fcr die Funktion hat. Grund f\u00fcr Bef\u00f6rderungen in die Management-Ebene sind:<\/p>\n<ul>\n<li>Guter Erfolg in einer vorherigen Rolle (nicht im Management)<\/li>\n<li>Lange Firmenzugeh\u00f6rigkeit<\/li>\n<\/ul>\n<p>Weder das eine, noch das andere sagt etwas dar\u00fcber aus, ob Personen \u00fcber F\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, die in F\u00fchrungsaufgaben gefragt sind. Diese sind:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Richtung geben<\/strong><br \/> Mitarbeitende k\u00f6nnen selbst Entscheidungen treffen, wenn Sie die Richtung und die Ziele kennen und wissen, warum ihr Wirken notwendig ist. Dazu ist es notwendig auch den Sinn des Unternehmens klar zu transportieren.<\/li>\n<li><strong>Motivation<\/strong><br \/> Motivation ergibt sich daraus, dass Menschen in ihrem Wirken einen Sinn erkennen und Wirkung entfalten k\u00f6nnen. Die Aufgabe einer F\u00fchrungskraft ist es in ihren Teams die Begeisterung und das Feuer zu entfachen, damit diese gerne daran arbeiten ihre Ziele zu erreichen.<\/li>\n<li><strong>Innovation<\/strong><br \/> Ein innovatives Klima ben\u00f6tigt Freir\u00e4ume und die Erlaubnis Fehler zu machen. Die einzige Vorgabe muss sein, aus Fehlern zu lernen und sie nicht zu wiederholen. Es geht keinesfalls darum bei Fehlern zuerst den Schuldigen zu suchen.<\/li>\n<li><strong>Coaching<\/strong><br \/> Eine Hauptaufgabe von F\u00fchrungskr\u00e4ften ist es Mitarbeitende dabei zu unterst\u00fctzen das Beste aus sich selbst herauszuholen. Dazu ist viel Empathie und Wertsch\u00e4tzung notwendig. Lob und Anerkennung f\u00fcr gute Arbeit sowie Tipps und Anregungen wo Verbesserungen m\u00f6glich w\u00e4ren.<\/li>\n<li><strong>Beziehungen<\/strong><br \/> Grundlage einer guten Zusammenarbeit ist es, eine gute Beziehungsebene zwischen allen Teammitgliedern herzustellen und zu helfen Konflikte aufzul\u00f6sen.<\/li>\n<li><strong>Wohlbefinden<br \/> <\/strong>F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen zu allererst danach trachten, dass es ihnen selbst gut geht (gestresste und \u00fcberlastete F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen keinen guten Job machen) und danach zu trachten, dass das bei den Mitarbeitenden ebenfalls der Fall ist.<\/li>\n<li><strong>Umsetzung<\/strong><br \/> Dabei geht es darum Zusagen innerhalb des Zeitrahmens und Budgets auch abzuliefern. Diese Aufgabe ist &#8222;Management&#8220; im engeren Sinne. Dabei sind S.M.A.R.Te (Spezifisch, Messbar, Akzeptiert, Realistisch, Terminierbar) Ziele wichtig. Die Hauptaufgabe einer F\u00fchrungskraft besteht darin, H\u00fcrden aus dem Weg zu r\u00e4umen, damit Mitarbeitende ihren Job auch machen k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mit diesem Wissen lohnt es sich, als F\u00fchrungskraft zu reflektieren, wie gut man selbst in diesen F\u00e4higkeiten ist. Nur wenige F\u00e4higkeiten haben etwas mit &#8222;technischen&#8220; Fertigkeiten einer nicht Management Rolle zu tun. Es handelt sich in weiten Bereichen um sogenannte Soft-Skills, die nicht angeboren sind, sondern nat\u00fcrlich auch erlernt und verbessert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Zum Anderen ist es notwendig zu \u00fcberlegen, ob bei den Entscheidungen f\u00fcr neue F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Skills bewertet oder zumindest gef\u00f6rdert werden. Auch hier ist es unumg\u00e4nglich, dass neue F\u00fchrungskr\u00e4fte Coaches an die Seite gestellt bekommen, die Feedback geben und mit denen Probleme diskutiert werden k\u00f6nnen. Leadership means loneliness &#8211; darum ist es wichtig als F\u00fchrungskraft einen Coach an der Seite zu haben, um Probleme und Entscheidungen zu reflektieren, aber auch das externe Auftreten vor Mitarbeitenden.<\/p>\n<p>Bei der Auswahl von neuen F\u00fchrungskr\u00e4ften ist es wichtig nicht in die Falle zu tappen und die Entscheidung aus dem Bauch heraus zu f\u00e4llen. Der folgende TED Talk erkl\u00e4rt warum:<\/p>\n[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;][et_pb_column type=&#8220;4_4&#8243; _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;][et_pb_video src=&#8220;https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=zeAEFEXvcBg&#8220; _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;][\/et_pb_video][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243; custom_padding=&#8220;||6px|||&#8220;][et_pb_column type=&#8220;4_4&#8243; _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;][et_pb_text _builder_version=&#8220;4.2.2&#8243;]<p>Der argentinische <a href=\"https:\/\/drtomas.com\/\">Arbeitspsychologe\u00a0Dr. Tomas Chamorro-Premuzic<\/a> diskutiert in diesem Vortrag die 3 Hauptgr\u00fcnde, warum Manager ausgew\u00e4hlt werden:<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td 400px=\"\"><strong>Grund zur Auswahl<\/strong><\/td>\n<td 400px=\"\"><strong>Grund warum ausgew\u00e4hlt werden sollte<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 400px;\">Selbstvertrauen<\/td>\n<td style=\"width: 400px;\">F\u00e4higkeiten \/ Kompetenz<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 400px;\">Charisma und Auftreten<\/td>\n<td style=\"width: 400px;\">Bescheidenheit<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 400px;\">Narzissmus \/ Selbstverliebheit<\/td>\n<td style=\"width: 400px;\">Empathie \/ Selbstreflexion \/ Zusammenarbeit<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Wir sehen hier auch den Grund, warum es in F\u00fchrungspositionen mehr M\u00e4nner als Frauen gibt. Ungl\u00fccklicherweise haben M\u00e4nner \u00f6fter \u00fcbersteigertes Selbstvertrauen und charismatisches Auftreten und neigen auch \u00f6fter zu Narzissmus. Frauen zweifeln \u00f6fter an ihren Kompetenzen (Selbstreflexion), treten bescheidener auf und tendieren dazu Probleme lieber kooperativ zu l\u00f6sen.<\/p>\n<p>Mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen t\u00e4ten Unternehmen daher mit Sicherheit gut. Bei st\u00e4rkerem Hinterfragen der tats\u00e4chlichen F\u00e4higkeiten, w\u00fcrden Frauen auch viel \u00f6fter f\u00fcr F\u00fchrungspositionen ausgew\u00e4hlt werden.<\/p>\n<p>Hinderlich in diesem Zusammenhang sind vor allem Geschlechterstereotype.\u00a0Einer Untersuchung von Laura Guill\u00e9n zufolge, Professorin f\u00fcr Organisationsverhalten an der European School of Management and Technology Berlin, gibt es immer noch die Vorstellung, dass sich Frauen per se warmherzig, sozial und unsicher im Job verhalten und auch verhalten \u201esollen\u201c, um beruflichen Erfolg zu haben.<\/p>\n<p>Um dem entgegenzuwirken, sollten Personalabteilungen sicherstellen, dass Frauen und M\u00e4nner im Einstellungsprozess und bei der Auswahl f\u00fcr\u00a0<a href=\"https:\/\/www.welt.de\/wirtschaft\/bilanz\/article168400760\/Diesen-Fehler-sollten-Sie-bei-Befoerderungen-vermeiden.html\">Bef\u00f6rderungen<\/a>\u00a0nach den gleichen Kriterien bewertet werden<\/p>\n<p>Herzlichen Dank an Nicole Kirowitz f\u00fcr die Mitarbeit an diesem Artikel.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>.Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs, hei\u00dft es. 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