Warum Mitarbeitende Unternehmen verlassen: Schlechte Führungskräfte

.Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chefs, heißt es. Laut dem Gallup Engagement Index haben 88% der Mitarbeiter keine oder eine geringe Bindung zu ihrem Unternehmen. Jene Person, welche das verändern könnte, ist die Führungskraft. Warum schneiden also die Chefs hier so schlecht ab?

Die Zahlen sind tatsächlich erschreckend. Laut dem Ländervergleich des Gallup Engagement Index 2018 haben nur 12% der Mitarbeitenden eine hohe Bindung zu ihrem Unternehmen. Eine andere Gallup Studie „State of the American Manager Report“ (allerdings aus den USA) zeigt, dass in 70% der Fälle der Vorgesetzte der Hauptgrund für die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden ist.

Das Eigenbild und Fremdbild weicht hier dramatisch voeinander ab. 67% der Führungskräfte glauben im Digitalisierungs-Barometer 2019 der Digital Society, dass Ihre Mitarbeitenden eine sehr Hohe Identifikation mit Ihrem Unternehmen haben.

Warum sind diese Zahlen so ernüchternd? Der „State of the American Manager“ gibt Hinweise dazu. Laut dieser Studie wählen Unternehmen in 82% der Fälle eine Führungskraft, die nicht die richtigen Talente für die Funktion hat. Grund für Beförderungen in die Management-Ebene sind:

• Guter Erfolg in einer vorherigen Rolle (nicht im Management)
• Lange Firmenzugehörigkeit

Weder das eine, noch das andere sagt etwas darüber aus, ob Personen über Fähigkeiten verfügen, die in Führungsaufgaben gefragt sind. Diese sind:

• Richtung geben
  Mitarbeitende können selbst Entscheidungen treffen, wenn Sie die Richtung und die Ziele kennen und wissen, warum ihr Wirken notwendig ist. Dazu ist es notwendig auch den Sinn des Unternehmens klar zu transportieren.
• Motivation
  Motivation ergibt sich daraus, dass Menschen in ihrem Wirken einen Sinn erkennen und Wirkung entfalten können. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es in ihren Teams die Begeisterung und das Feuer zu entfachen, damit diese gerne daran arbeiten ihre Ziele zu erreichen.
• Innovation
  Ein innovatives Klima benötigt Freiräume und die Erlaubnis Fehler zu machen. Die einzige Vorgabe muss sein, aus Fehlern zu lernen und sie nicht zu wiederholen. Es geht keinesfalls darum bei Fehlern zuerst den Schuldigen zu suchen.
• Coaching
  Eine Hauptaufgabe von Führungskräften ist es Mitarbeitende dabei zu unterstützen das Beste aus sich selbst herauszuholen. Dazu ist viel Empathie und Wertschätzung notwendig. Lob und Anerkennung für gute Arbeit sowie Tipps und Anregungen wo Verbesserungen möglich wären.
• Beziehungen
  Grundlage einer guten Zusammenarbeit ist es, eine gute Beziehungsebene zwischen allen Teammitgliedern herzustellen und zu helfen Konflikte aufzulösen.
• Wohlbefinden
  Führungskräfte müssen zu allererst danach trachten, dass es ihnen selbst gut geht (gestresste und überlastete Führungskräfte können keinen guten Job machen) und danach zu trachten, dass das bei den Mitarbeitenden ebenfalls der Fall ist.
• Umsetzung
  Dabei geht es darum Zusagen innerhalb des Zeitrahmens und Budgets auch abzuliefern. Diese Aufgabe ist „Management“ im engeren Sinne. Dabei sind S.M.A.R.Te (Spezifisch, Messbar, Akzeptiert, Realistisch, Terminierbar) Ziele wichtig. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft besteht darin, Hürden aus dem Weg zu räumen, damit Mitarbeitende ihren Job auch machen können.

Mit diesem Wissen lohnt es sich, als Führungskraft zu reflektieren, wie gut man selbst in diesen Fähigkeiten ist. Nur wenige Fähigkeiten haben etwas mit „technischen“ Fertigkeiten einer nicht Management Rolle zu tun. Es handelt sich in weiten Bereichen um sogenannte Soft-Skills, die nicht angeboren sind, sondern natürlich auch erlernt und verbessert werden können.

Zum Anderen ist es notwendig zu überlegen, ob bei den Entscheidungen für neue Führungskräfte diese Skills bewertet oder zumindest gefördert werden. Auch hier ist es unumgänglich, dass neue Führungskräfte Coaches an die Seite gestellt bekommen, die Feedback geben und mit denen Probleme diskutiert werden können. Leadership means loneliness – darum ist es wichtig als Führungskraft einen Coach an der Seite zu haben, um Probleme und Entscheidungen zu reflektieren, aber auch das externe Auftreten vor Mitarbeitenden.

Bei der Auswahl von neuen Führungskräften ist es wichtig nicht in die Falle zu tappen und die Entscheidung aus dem Bauch heraus zu fällen. Der folgende TED Talk erklärt warum:

Der argentinische Arbeitspsychologe Dr. Tomas Chamorro-Premuzic diskutiert in diesem Vortrag die 3 Hauptgründe, warum Manager ausgewählt werden:

Wir sehen hier auch den Grund, warum es in Führungspositionen mehr Männer als Frauen gibt. Unglücklicherweise haben Männer öfter übersteigertes Selbstvertrauen und charismatisches Auftreten und neigen auch öfter zu Narzissmus. Frauen zweifeln öfter an ihren Kompetenzen (Selbstreflexion), treten bescheidener auf und tendieren dazu Probleme lieber kooperativ zu lösen.

Mehr Frauen in Führungspositionen täten Unternehmen daher mit Sicherheit gut. Bei stärkerem Hinterfragen der tatsächlichen Fähigkeiten, würden Frauen auch viel öfter für Führungspositionen ausgewählt werden.

Hinderlich in diesem Zusammenhang sind vor allem Geschlechterstereotype. Einer Untersuchung von Laura Guillén zufolge, Professorin für Organisationsverhalten an der European School of Management and Technology Berlin, gibt es immer noch die Vorstellung, dass sich Frauen per se warmherzig, sozial und unsicher im Job verhalten und auch verhalten „sollen“, um beruflichen Erfolg zu haben.

Um dem entgegenzuwirken, sollten Personalabteilungen sicherstellen, dass Frauen und Männer im Einstellungsprozess und bei der Auswahl für Beförderungen nach den gleichen Kriterien bewertet werden

Herzlichen Dank an Nicole Kirowitz für die Mitarbeit an diesem Artikel.